Pokora intelektualna to umiejętność uznania tego, że mogę się mylić, otwartość na inną perspektywę oraz szacunek do innych poglądów.

Niedopasowanie mindsetu pracownika do charakteru firmy prędzej czy później zaboli obie strony. Sprawdź, jak tego uniknąć.

Co z tego, że zespół ma jeden cel, jeśli każdy chciałby inaczej do niego dojść? Zobacz, jak uniknąć walki o rację oraz tracenia czasu na przepychanki.

Szkolenia są świetnym narzędziem do rozwoju, ale nie są czarodziejskim zaklęciem, które natychmiast odmieni sposób, w jaki ludzie w Twojej firmie pracują.

Zaklinanie rzeczywistości i robienie dobrej miny to złej gry to bardzo krótkofalowa strategia, która prędzej czy później i tak się „sypnie”.

Wielu właścicieli firm i managerów wpada w pułapkę przekonania, że najlepiej wszystko zrobią sami. Zobacz, jak z niej wyjść.

Oprócz sztucznej, jest też inny rodzaj inteligencji, który może wpłynąć na to, jak funkcjonują nowoczesne firmy.

Kult produktywności to dzisiejsza codzienność wielu firm. Wszyscy myślą, jak zrobić i zarobić więcej, szybciej i jak najmniejszym nakładem pracy.

Nie dopuść, aby mechanizm samospełniającej się przepowiedni sprawił, że i Ty i twój zespół będziecie sfrustrowani a robota, nie będzie szła tak, jak powinna.

Praca z talentami nie musi wiązać się z wielkimi i skomplikowanymi projektami HR. Każdy manager może ją wdrożyć w swoim zespole.

Przekonanie, że skoro jestem wyżej w strukturze to moi podwładni powinni mnie słuchać, niekoniecznie jest najlepszą drogą do efektywnej współpracy.

Argumenty-blokery potrafią zabić każdą dyskusję o nowych i niestandardowych rozwiązaniach, czym mogą także blokować rozwój biznesu.

Dyskusje to bardzo ważny element współpracy międzyludzkiej. Zobacz, co zrobić, aby były bardziej efektywne i nie kończyły się kłótnią.

Jest też inny sposób, który wymaga trochę więcej czasu i wysiłku, ale docelowo może przynieść korzyści obu stronom.

Udzielanie informacji zwrotnej to typowo „ludzki” charakter pracy managera, a na pracę z ludźmi nie ma gotowych algorytmów, które zawsze zadziałają.

Po co tracić czas (i pieniądze) na to, aby zatrudniać kogoś, kto nastawia się na coś zupełnie innego niż naprawdę zastanie w środku.

W wielu firmach komunikacja przebiega wyłącznie pionowo i dokładnie po misternie ułożonych szczeblach hierarchii. Czy to najlepsza możliwa opcja?

Dobrze, jeśli Manager ma wiedzę i doświadczenie, ale przede wszystkim w obszarze zarządzania ludźmi. To kluczowa kompetencja na tym stanowisku.

Manager jest osobą odpowiedzialną za dobrą atmosferę i jakość współpracy w zespole, więc gdy pojawia się w nim „trudna osoba” i toksyczne zachowania to powinien podjąć się rozbrojenia tej bomby.

Dla mnie bycie z kimś szczerym oznacza szacunek dla tej osoby, nawet jeśli ta szczerość nie zawsze bywa przyjemna. Ale przynajmniej jest prawdziwa.

Co zrobić, kiedy zostajesz managerem istniejącego zespołu i wsiadasz jako nowy kierowca do już pełnego autobusu?

Jeśli naprawdę chcesz komuś pomóc, to najpierw zapytaj, jakiego wsparcia potrzebuje i pamiętaj, że tu nie chodzi o Ciebie.

W wielu firmach dobre pomysły nigdy nie doczekują się realizacji. Ba! Czasami nawet nigdy nie zostaną wypowiedziane na głos.

Jakość wspólnej pracy nie jest wprost proporcjonalna do czasu wspólnego imprezowania i nie musisz być z kimś przyjacielem, aby z nim efektywnie współpracować.

Fascynuje mnie jak łatwo i szybko, nawet tylko na podstawie małego wycinka informacji, jesteśmy w stanie ocenić czy druga osoba ma dobre czy złe intencje.

„Przeciwieństwem przynależności jest dopasowanie się” – kiedy usłyszałam te słowa Brené Brown w jednym z jej nagrań, uderzyło mnie wyjątkowe uczucie zrozumienia i połączenia.

Emocje i uczucia są naturalnymi elementami naszego istnienia i nie ma magicznego przełącznika, która odetnie nas od ich odczuwania w pracy.

Słowa „konflikt” i „konfrontacja” nie cieszą się zbyt dobrą sławą i kojarzymy je raczej z sytuacjami mało przyjemnymi.

Każdy może mieć dobry pomysł i firmy, które nauczą się łapać te „momenty” mogą tylko zyskać.

Każdy z nas ma tak, że niektóre słowa powodują, że natychmiast się denerwujemy, przyjmujemy postawę obronną i zakładamy złe intencje.

Gdyby ktoś mi zadał takie pytanie, to bez zastanowienia odpowiedziałabym: to zależy dla kogo. Bo nie ma to jednoznacznej odpowiedzi.

Decydując się na wdrożenie w firmie systemu premiowego trzeba liczyć się z możliwymi konsekwencjami, które mogą wpłynąć na działanie całej organizacji.

Gdy oceniamy kogoś w oparciu o nasze definicje pewnych ogólnych określeń, dla drugiej osoby to może znaczyć coś zupełnie innego.

Co z tego, jeśli wszyscy będą pięknie wyszkoleni w udzieleniu informacji zwrotnej, jak nikt z tych ludzie nie będzie gotowy, aby dobrze ją przyjąć i faktycznie wyciągnąć z niej naukę dla siebie.

Czy wiedząc, że pracownik nie wiąże przyszłości z firmą, powinno się go zwolnić i poszukać nowego, bardziej oddanego sprawie?

Nie wiadomo, dlaczego przyznajemy sobie prawo do oceny odczuć drugiej osoby i decydowania, jak się powinna czuć w danym momencie.

Dawanie dobrych rad jest proste, zwłaszcza, że nie dotyczą nas i to nie my jesteśmy w trudnej sytuacji. Wtedy łatwo gdybać, co powinno się zrobić.